Travailleurs, employés, collaborateurs

Par Martial Bouilliol

J’ai toujours été intrigué par l’usage des mots et je me suis toujours dit qu’ils signifiaient quelque chose.

J’en ai compris l’importance lorsque je me suis rendu compte que la pensée s’élaborait sur la base des mots. Et que ce n’était pas le contraire.

Dans le domaine de l’emploi, nous étions dans le passé désignés comme des travailleurs, terme actif. Puis nous sommes devenus des employés, terme passif. Pour finir, plus récemment, les nouvelles règles de management nous ont qualifiées de collaborateurs, terme complice.
Notre rôle dans l’entreprise est donc passé en quelques décennies d’un statut d’actif à un statut de passif puis à un statut de complice.
Quelle est la justification de ce glissement sémantique ?

Le premier glissement est facile à comprendre.
Les salariés sont producteurs de la valeur économique. Non pas que le propriétaire de l’outil de production ne produise rien, mais il produit au même titre que chacun de ses salariés. Pour autant, il est le seul bénéficiaire du profit généré par les salariés puisque la plus-value générée est prioritairement redistribuée aux actionnaires. En outre, le propriétaire lucratif possède l’incroyable privilège démiurgique de faire naitre un travailleur à l’employabilité, comme de l’en priver tout aussi naturellement. Il s’agit d’une violence extrême et pas seulement symbolique. L’état arrose copieusement l’entreprise en aides diverses et demande au travailleur de devenir employable, c’est à dire de se former au marché de l’emploi dans une logique sans fin. Le premier glissement sémantique vise donc à établir le lien de subordination de façon à préserver le statut de l’employeur comme réel producteur de la valeur.

 

Le deuxième glissement sémantique cherche à rendre la servitude volontaire.

La liberté de jeu donné aux travailleurs est la condition de leur contribution à leur propre exploitation (Pierre Bourdieu).

La mise en place de la subordination volontaire doit être accompagnée de l’injection d’une dose massive d’affects joyeux afin que le travailleur participe avec entrain au nouveau modèle qui lui est proposé.

J’avoue avoir toujours été surpris d’entendre des salariés me décrire leur travail répétitif et sans réel intérêt et de rajouter en guise de conclusion, « tu vois, c’est intéressant comme job ». Ils ne disaient d’ailleurs pas « c’est épanouissant » mais « c’est intéressant », comme s’ils étaient, à la marge, conscients de leur servitude volontaire. Il est sans doute intéressant de faire du contrôle de gestion ou de la comptabilité 8 heures par jour, 250 jours par an, mais il est probable que cela relève davantage d’une construction mythique.

Ne doutons pas de la force du mythe dans la représentation que les individus se font du concept de travail. Nous pouvons d’ailleurs affirmer, dans le sillage de Patocka (Essais hérétiques sur la philosophie de l’histoire), que le travail-emploi n’est pas une valeur et que toute exaltation du travail, toute apologie de sa valeur, qui refuserait de voir que pour des millions de personnes le travail n’a d’autre sens que de garantir la subsistance, relève des réductions, des objectivations, des simplifications et de l’idéologie.

Patocka croit que la diffusion d’une telle idéologie ne pourra que mener toujours a des expériences semblables au fascisme, plus astucieuse peut-être et couronnées de succès, mais par essence et du point de vue humain toujours aussi désespérée car il n’ y a pas de place en elle pour l’idée.

Nous avons été élevés et nourris aux idées reçues. Toute notre vie nous avons entendu nos parents, l’école, les hommes politiques, nous dire : « Il faut travailler plus pour gagner plus », « tout travail mérite salaire », « tu gagneras ton pain à la sueur de ton front », « le travail c’est la santé » … Cette doxa lancinante a pour objectif de nous donner une attitude extrêmement positive à l’égard du travail-emploi en tant que valeur, afin de neutraliser l’effet d’une éventuelle expérience négative de celui-ci.

Le croisement d’une valeur travail négative, avec une expérience également négative du travail-emploi, plongerait immédiatement le sujet dans une situation dépressive. Si le plus grand nombre devait subir cette situation, le risque de sédition augmenterait. Le pouvoir dominant en quête de stabilité doit donc nous nourrir d’affects joyeux pour que nous acception cet état de servitude volontaire.

Les techniques de management se sont adaptées à cette nouvelle donne. Chaque reprise en main idéologique donne lieu à la production d’un vocabulaire en conformité avec ses intentions. Le nouveau vocabulaire utilisé pour décrire les qualités attendues du chef d’entreprise a évolué, on ne dit plus « il inspire la peur » mais « il génère de l’enthousiasme », démontrant l’importance de nourrir l’expérimentation du travail en affects joyeux, on ne dit plus « il utilise les gens » mais « il fait grandir les gens » pour nous faire croire que nous sommes passés d’une logique utilitaire d’exploitation à une logique d’empathie altruiste.

Progressivement les sociétés commerciales adoptent, les unes après les autres, cette nouvelle logique managériale consistant à transformer leur entreprise en usine à bonheur pour les salariés, partant du principe qu’un salarié rentable est un salarié heureux. Il ne s’agit plus seulement d’extraire la plus-value de la force de travail du travailleur mais d’agencer l’organisation du travail de façon à ce que le salarié soit disposé à ce que l’on extraie la plus-value de sa force de travail.

Cette nouvelle logique s’appuie sur les théories d’Elton Mayo et notamment sur son expérience, réalisée à La Western Electric en 1924, démontrant que la satisfaction des besoins des niveaux supérieurs de la pyramide de Maslow a un impact direct sur la productivité, et ceci quelques soient les conditions de travail. Certaines études récentes montrent un taux d’absentéisme en diminution de 30% et un turn-over en diminution de 50 % lorsque des politiques de bien-être au travail sont à l’œuvre.

 

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